HRM Services

bluecoons hr solutions

HR-SOLUTIONS

PERSONALGEWINNUNG / REKRUTIERUNG

Die Rahmenbedingungen seitens Markt (Zeitfaktor) nötigen Unternehmen die Personalsuche zu optimieren und ihre Aktivitäten zu konzentrieren. Bluecoons stellt den direkten Zugang zum Arbeitsmarkt sicher und beobachtet künftige Trends und Entwicklungen (z.B. Verfügbarkeit von spezifischen Skills) und gibt diese in Trendbericht an die Kunden weiter. Alle Rekrutierungs-Massnahmen eines Unternehmens werden auf dem Markt als Kommunikationselemente wahrgenommen.

Wie tritt sie auf, welche Tonalität wird verwendet, wie wird mit Bewerbungen umgegangen. Damit werden das Image des Unternehmens bei möglichen Bewerbern und das Bewusstsein als gewünschter Arbeitgeber gesteigert.

Aktuelle Erfahrungen zeigen, dass nicht nur monetäre Anreize bei der Entscheidung auf Seite Kandidaten massgebend sind. Insbesondere die Kontaktaufnahme und das sich "Wohlfühlen" der Kandidaten während des ganzen Rekrutierungsprozesses sind "Match" entscheidend.

Ihre Aktivitäten sind als erste Visitenkarte Ihrer Unternehmung im Erstkontakt mit potentiellen Kandidaten zu verstehen.

Das Angebot ist auf die jeweiligen Bedürfnisse der Kunden ausrichtbar:

Level 1 – Zugang zum Arbeitsmarkt

Die mehrsprachige Rekrutierungsplattform bluecoons.com bietet Arbeitgebern die Möglichkeit ihre Vakanzen in den jeweiligen Märkten zu platzieren. Nebst dem Bewerbermanagement sind auch Integritätsprüfung für Stellen mit möglicher Risiko-Exposition möglich. Der Kunde ist für den ganzen Rekrutierungsprozess selbst verantwortlich.

Kosten entstehen auf Basis der selektierten Produkte.

Level 2 – Stellenvermittlung auf Erfolgsbasis

Als Ergänzung zur Plattform oder als eigenständiges Angebot tritt bluecoons group im Markt als Stellenvermittler auf. Im Rahmen des Erfolgsbasierten Modells evaluiert bluecoons Kandidaten, prüft diese auf Eignung auf die Stelle, führt Interviews durch und schlägt die passenden Kandidaten dem Kunden zur Beurteilung vor. Für den Kunden entstehen nur dann Kosten, wenn eine Anstellung zustande kommt.

Die Entschädigung basiert auf einer prozentualen Provision des ersten Jahres-Salärs.

Level 3 – Teiloutsourcing Rekrutierung

Der Kunde übergibt bluecoons eine definierte Anzahl an Vakanzen zur direkten Bearbeitung. Bluecoons wird nach der Prüfung der Detailanforderungen mit dem Kunden, anschliessend die Ausschreibung auf den Zielmärkten sicherstellen, die eingegangen Bewerbungen sichten und im Rahmen des Bewerbermanagements die Kommunikation zu den Kandidaten sicherstellen. Während der Vorselektion werden auch Erstgespräche durchgeführt, welche erste Informationen über das Unternehmen und die Stelle dem Kandidaten übergeben werden. Bewerber/innen, welche die Anforderungen auf die Stelle erfüllen, werden dem Kunden für die Phase Selektion im Sinne eines Zeitgesprächs übergeben. Hier besteht die Möglichkeit, bluecons optional auch in die Selektionsphase einzubinden. Die Entschädigung in diesem Modell basiert auf einer aufwandsbezogenen Abrechnung.

Level 4 – Recruitment Center bluecoons

Das Recruitment Center als Task Force entlastet die HR-Manager im Wesentlichen in der Bearbeitung von offenen Stellen. Das Recruitment Center kann entweder in die Organisation des Kunden integriert werden, oder ausserhalb im Auftragsverhältnis aufgesetzt werden.

Genau hier stellt bluecoons sicher, dass der Auftritt mindestens genau so gestaltet wird, wie der Kunde das selbst auch tun würde. Da die benötigten Kompetenzen der Rekrutierungsspezialisten sich gegenüber den Bereichspersonalverantwortlichen wesentlich unterscheiden, fokussiert sich bluecoons ausschliesslich auf die Phasen Ausschreibung, Vorselektion und Selektion. Die Verhandlungs- und Abschlussphase obliegt vollumfänglich den verantwortlichen HR und Linienvorgesetzten auf Seite des Kunden.

Entscheidend für erfolgreiche Rekrutierungen sind effiziente Prozesse mit klar definierten Schnittstellen. Der Rekrutierungsprozess im Rahmen der Zusammenarbeit mit bluecoons baut auf vier Teilschritten auf:

Die Ausschreibung

Nur eine gute Vorbereitung führt zum gewünschten Resultat. Nebst der Definition von Anforderungen, müssen die wichtigsten Schlüsselkompetenzen mit der Linie festgelegt werden. Im Weiteren wird die Priorität bzw. die Kritikalität dieser Vakanz bestimmt. Nun kann die Rekrutierungsstrategie und das damit verbundene Budget festgelegt werden. Als letzten Schritt werden die Ausschreibungsunterlagen erstellt und gemäss Mediaplan publiziert. Ergänzend können Stellenvermittler auf Erfolgsbasis oder Vermittler mit einem exklusiven Suchauftrag eingesetzt werden.

Die Vorselektion

Hier geht es einerseits um die Identifikation der Kandidaten mit der höchsten Übereinstimmung mit den Anforderungen durch das RC und andererseits um die Entlastung der Linie bei der Durchsicht der eingegangenen Profile. Bewerbungen welche eine der Schlüsselanforderungen nicht erfüllen, werden direkt abgesagt. Im Weiteren erhöht eine rasche Bearbeitung der Unterlagen das Vertrauen der Bewerber in das Unternehmen.

Die Selektion

Zum erfolgreichen Selektionsablauf gehört eine umfassende Vorbereitung auf die Gespräche. Der Ablauf der Gespräche kann dabei den Anforderungen der zu besetzenden Stelle angepasst werden. Dabei unterscheiden wir die Überprüfung der fachlichen und persönlichen Kompetenzen. Hierzu können standardisierte Vorgehensmethoden die Auswertung unterstützen. Die Rollen innerhalb der Gespräche sind vorgängig festzulegen. Als interessanter Ansatz kann das Behaviour Interview von Lominger angesehen werden. Dabei werden die Schlüsselkriterien nach dem im Vorfeld definierten Kernkompetenzen mittels Fragekatalog gezielt abgefragt. So gestalten sich die Interviews aus zeitlicher Betrachtung sehr effizient und andererseits werden alle Bewerber gleichbehandelt und so nach analogen Kriterien beurteilt. Die Anzahl der Interviews ist abhängig von der Art der zu besetzenden Stelle, der Anzahl Entscheidungsträger sowie des Impacts der Person bei der Anstellung (Risiko bei möglichem Fehlentscheid) auf die Organisation.

Erfahrungen zeigen, dass zwei Gesprächsrunden eine gute Entscheidungsgrundlage liefern. Bei der zweiten Runde sind nebst der Reflexion aus dem Erstgespräch zum Beispiel auch künftige Arbeitskollegen zu involvieren. Und sollte nach der Auswertung der Interviews kein geeigneter Bewerber übrig bleiben, beginnt der Prozess wieder von vorne.

Der Abschluss

Nach dem Selektionsverfahren gilt es nun die Vertragsgrundlage zu schaffen. Die allgemeinen Anstellungsbedingungen und Regelemente sind mit dem selektierten Bewerber zu besprechen. Ein wesentlicher Bestandteil dieser Phase bildet dabei die Salärverhandlung. Aktuelle Erfahren bestätigen, dass der GAP zwischen Salärerwartung und -Angebot ständig grösser wird. Marktentwicklungen im Bereich Löhne müssen ständig beobachtet und allenfalls bei den Lohnverhandlungen berücksichtigt werden. Ohne vernünftigen Verhandlungsspielraum wird es kontinuierlich schwieriger Anstellungen tätigen zu können.